Le risorse umane costituiscono la ricchezza primaria nell’impresa sociale, il suo fattore critico di successo, l’elemento cardine per la realizzazione della sua funzione sociale, talvolta ne definiscono l’identità stessa e la sua ragion d’essere. L’impegno ed il coinvolgimento del personale (sia esso dipendente e quindi retribuito o vlontario non retribuito) nella assimizzazione del valore creato ed erogato per i beneficiari e per la collettività, richiede che a questo sia dedicata particolare attenzione per valorizzare il suo ruolo e la sua posizione attribuendo alla gestione di esso una connotazione strategica. Recentemente al processo di creazione del valore è stato attribuito un significato più complesso e globale, questo coinvolge attori sia interni che esterni all’impresa , sia economici che sociali ed è valuato in termini di benefici e costi che ciascuno di tali soggetti percepisce dall’interazione con l’impresa. Il cliente interno, sia volontario che dipendente partecipa al processo aziendale con un apporeto aggiuntivo maggiore quanto più esso è motivato e coinvolto, ad esso viene richiesta maggiore convinzione, consapevolezza e collaborazione nell’impresa sociale che convive sempre più con lacomplessità. La rivalutazione dell’individuo come risorsa chiave per massimizzare il valore porta con se la necessità di dedicare maggiore attenzione alla gestione del personale, all’insieme cioè di tutte quelle attività che si prefiggono di garantire il migliore utilizzo della risorsa “uomo” per garantire i migliori risultati aziendali in termini di efficacia ed efficienza. Nell’impresa sociale, la presenza di personale retribuito e personale non retributo, oltre ad evidenziare l’esisteza di diverse linee di autorità nella gestione operativa delle risorse umane, induce ad adoperare differenti configurazioni di gestione delle relazioni interne. Il contenuto valoriale, l’elemento motivazionale e le leve che spingono l’agire delle persone appartenenti alle due categorie di lavoro retribuito e non, condizionano il livello delle relazioni che definiscono l’organizzazione stessa. Nella realtà dell’impresa sociale la dimensione dello scambio non si limita alla sola reciprocità tra il singolo lavoratore e l’impresa ma si allarga alla reciprocità tra i lavoratori e tra questi ed il beneficiario del servizio e la sua collettività di riferimento; in essa possono coesistere forme di ricompensa legate non solo alla monetizzazione ma anche tutte le forme di ricompensa che si legano alla sfera del senso e della relazione. La gestione delle risorse umane Il presente lavoro si pone l’obiettivo di analizzare i meccanismi operativi adoperati nell’impresa sociale per la gestione del personale retribuito e del personale non retribuito, l’insieme cioè di quelle regole che governano il rapporto con le singole persone ed influenzano la loro decisione di entrare /non entrare, restare/non restare, impegnarsi/non impegnarsi in un particolare contesto organizzativo al fine di indivduare i differenti modelli gestionali adottati e le loro possibili implicazioni sulla determinazione del risultato aziendale. Attraverso l’analisi di alcuni casi significativi di gestione si vuole inoltre indagare l’impatto che le diverse tecniche gestionali ed i differenti meccanismi di autoregolazione hanno sul governo delle dimensioni conflittuali.

Lavoro retribuito e lavoro non retribuito nell'impresa sociale: meccanismi operativi di gestione a confronto. (Modelli gestionali e di autoregolamentazione nella dimensione conflittuale)

BALDASSARRE, GIULIANA
2008-01-01

Abstract

Le risorse umane costituiscono la ricchezza primaria nell’impresa sociale, il suo fattore critico di successo, l’elemento cardine per la realizzazione della sua funzione sociale, talvolta ne definiscono l’identità stessa e la sua ragion d’essere. L’impegno ed il coinvolgimento del personale (sia esso dipendente e quindi retribuito o vlontario non retribuito) nella assimizzazione del valore creato ed erogato per i beneficiari e per la collettività, richiede che a questo sia dedicata particolare attenzione per valorizzare il suo ruolo e la sua posizione attribuendo alla gestione di esso una connotazione strategica. Recentemente al processo di creazione del valore è stato attribuito un significato più complesso e globale, questo coinvolge attori sia interni che esterni all’impresa , sia economici che sociali ed è valuato in termini di benefici e costi che ciascuno di tali soggetti percepisce dall’interazione con l’impresa. Il cliente interno, sia volontario che dipendente partecipa al processo aziendale con un apporeto aggiuntivo maggiore quanto più esso è motivato e coinvolto, ad esso viene richiesta maggiore convinzione, consapevolezza e collaborazione nell’impresa sociale che convive sempre più con lacomplessità. La rivalutazione dell’individuo come risorsa chiave per massimizzare il valore porta con se la necessità di dedicare maggiore attenzione alla gestione del personale, all’insieme cioè di tutte quelle attività che si prefiggono di garantire il migliore utilizzo della risorsa “uomo” per garantire i migliori risultati aziendali in termini di efficacia ed efficienza. Nell’impresa sociale, la presenza di personale retribuito e personale non retributo, oltre ad evidenziare l’esisteza di diverse linee di autorità nella gestione operativa delle risorse umane, induce ad adoperare differenti configurazioni di gestione delle relazioni interne. Il contenuto valoriale, l’elemento motivazionale e le leve che spingono l’agire delle persone appartenenti alle due categorie di lavoro retribuito e non, condizionano il livello delle relazioni che definiscono l’organizzazione stessa. Nella realtà dell’impresa sociale la dimensione dello scambio non si limita alla sola reciprocità tra il singolo lavoratore e l’impresa ma si allarga alla reciprocità tra i lavoratori e tra questi ed il beneficiario del servizio e la sua collettività di riferimento; in essa possono coesistere forme di ricompensa legate non solo alla monetizzazione ma anche tutte le forme di ricompensa che si legano alla sfera del senso e della relazione. La gestione delle risorse umane Il presente lavoro si pone l’obiettivo di analizzare i meccanismi operativi adoperati nell’impresa sociale per la gestione del personale retribuito e del personale non retribuito, l’insieme cioè di quelle regole che governano il rapporto con le singole persone ed influenzano la loro decisione di entrare /non entrare, restare/non restare, impegnarsi/non impegnarsi in un particolare contesto organizzativo al fine di indivduare i differenti modelli gestionali adottati e le loro possibili implicazioni sulla determinazione del risultato aziendale. Attraverso l’analisi di alcuni casi significativi di gestione si vuole inoltre indagare l’impatto che le diverse tecniche gestionali ed i differenti meccanismi di autoregolazione hanno sul governo delle dimensioni conflittuali.
Lavoro retribuito e lavoro non retribuito nell'impresa sociale: meccanismi operativi di gestione a confronto. (Modelli gestionali e di autoregolamentazione nella dimensione conflittuale)
Baldassarre, Giuliana
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Utilizza questo identificativo per citare o creare un link a questo documento: https://hdl.handle.net/11565/3732222
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