Il processo di inserimento delle persone in azienda (Induction process) è un processo critico e centrale nella costruzione della relazione person-job e person-organization, una sorta di "imprinting" organizzativo che ha un impatto sulla performance individuale sia in termini di produttività che di qualità dei risultati. Attualmente, il contenuto, la validità e l'efficacia delle cosiddette “pratiche di Induction”, strutturano in modo variegato e diseguale - nel panorama italiano ma anche internazionale- il periodo d'ingresso, il training e la trasmissione di conoscenze, aspettative e valori aziendali. Questo stato di cose si confronta da un lato con la crescente necessità delle aziende, anche e soprattutto di dimensioni medio-piccole, di attrarre e trattenere risorse umane di valore, e dall’altro con le caratteristiche di un mercato del lavoro in cui la mobilità, la flessibilità, la obsolescenza delle conoscenze rendono rapidi i tempi dell’apprendimento, creando la necessità di inserire le persone nel ciclo produttivo in modo sempre più veloce ma anche più efficace e mirato rispetto alle esigenze di realizzazione della persona e alla ricerca di vantaggio competitivo da parte dell’azienda. Le trasformazioni in atto dei mercati impongono una costante opera di semplificazione dei processi di gestione del personale e suggeriscono con forza la necessità di procedere ad una continua innovazione. Se si considerano i segmenti dei neo-assunti giovani con limitate esperienze di lavoro si comprende bene quanto le differenze “generazionali” possa dar luogo a significative disfunzioni. La capacità di gestione dei talenti e dei profili ad alto potenziale si realizza in primo luogo proprio nelle fasi iniziali. Dalle prime fasi (di “imprinting”) emergono le attese individuali e organizzative; sono momenti ad elevata criticità proprio per il bisogno di esplicitare e gestire le aspettative personali e aziendali. Si comprende che la qualità della gestione delle risorse umane si vede fin dalle prime fasi. Una corretta impostazione di un percorso di sviluppo richiede un rapido allineamento tra ciò che il job richiede e ciò che le persone possono esprimere e imparare. Il ritorno degli investimenti nello sviluppo organizzativo è amplificato da una impostazione efficace (per contenuto) e efficiente (per tempo) delle attività di inserimento.
L’inserimento in azienda
PONTIGGIA, ANDREA;
2010
Abstract
Il processo di inserimento delle persone in azienda (Induction process) è un processo critico e centrale nella costruzione della relazione person-job e person-organization, una sorta di "imprinting" organizzativo che ha un impatto sulla performance individuale sia in termini di produttività che di qualità dei risultati. Attualmente, il contenuto, la validità e l'efficacia delle cosiddette “pratiche di Induction”, strutturano in modo variegato e diseguale - nel panorama italiano ma anche internazionale- il periodo d'ingresso, il training e la trasmissione di conoscenze, aspettative e valori aziendali. Questo stato di cose si confronta da un lato con la crescente necessità delle aziende, anche e soprattutto di dimensioni medio-piccole, di attrarre e trattenere risorse umane di valore, e dall’altro con le caratteristiche di un mercato del lavoro in cui la mobilità, la flessibilità, la obsolescenza delle conoscenze rendono rapidi i tempi dell’apprendimento, creando la necessità di inserire le persone nel ciclo produttivo in modo sempre più veloce ma anche più efficace e mirato rispetto alle esigenze di realizzazione della persona e alla ricerca di vantaggio competitivo da parte dell’azienda. Le trasformazioni in atto dei mercati impongono una costante opera di semplificazione dei processi di gestione del personale e suggeriscono con forza la necessità di procedere ad una continua innovazione. Se si considerano i segmenti dei neo-assunti giovani con limitate esperienze di lavoro si comprende bene quanto le differenze “generazionali” possa dar luogo a significative disfunzioni. La capacità di gestione dei talenti e dei profili ad alto potenziale si realizza in primo luogo proprio nelle fasi iniziali. Dalle prime fasi (di “imprinting”) emergono le attese individuali e organizzative; sono momenti ad elevata criticità proprio per il bisogno di esplicitare e gestire le aspettative personali e aziendali. Si comprende che la qualità della gestione delle risorse umane si vede fin dalle prime fasi. Una corretta impostazione di un percorso di sviluppo richiede un rapido allineamento tra ciò che il job richiede e ciò che le persone possono esprimere e imparare. Il ritorno degli investimenti nello sviluppo organizzativo è amplificato da una impostazione efficace (per contenuto) e efficiente (per tempo) delle attività di inserimento.
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